Apprendistato dopo la legge di bilancio 2019

Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro c.d. “speciale”, la cui particolarità risiede nell’obbligo aggiuntivo del datore di lavoro di impartire, o far impartire, al prestatore l’insegnamento necessario ad ottenere la capacità tecnica, volta al conseguimento di una determinata qualifica. La causa del contratto consiste, dunque, nello scambio dell’addestramento professionale con la prestazione di lavoro, da cui la riconducibilità di tale tipologia contrattuale alla categoria dei c.d. contratti “a causa mista“.

Quindi:

Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro c.d. “speciale”, la cui particolarità risiede nell’obbligo aggiuntivo del datore di lavoro di impartire, o far impartire, al prestatore l’insegnamento necessario ad ottenere la capacità tecnica, volta al conseguimento di una determinata qualifica. La causa del contratto consiste, dunque, nello scambio dell’addestramento professionale con la prestazione di lavoro, da cui la riconducibilità di tale tipologia contrattuale alla categoria dei c.d. contratti “a causa mista“. Ciò significa che, durante il periodo di formazione, il contratto è disciplinato da regole speciali, mentre al termine di tale periodo, se non viene disdettato dal datore di lavoro, il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed è soggetto alla disciplina ordinaria.

Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, in attuazione della delega di cui alla L. 10 dicembre 2014, n. 183, ha dettato la disciplina organica dei contratti di lavoro: oltre ad abrogare il D.Lgs. n. 167 del 2011 (c.d. Testo Unico sull’apprendistato), contiene il riordino della regolamentazione della fattispecie. L’art. 41 del decreto definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Nell’ambito delle modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 167/2011, l’apprendistato è divenuto la forma di “contratto di lavoro prevalente” per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro [Tiraboschi], trovando quindi approdo il consolidato orientamento della dottrina e della giurisprudenza secondo cui si tratta di un contratto a tempo indeterminato, al cui interno si colloca un rapporto formativo a termine, che costituisce una modalità di svolgimento del periodo di apprendistato nella sua fase iniziale [Monda, Il nuovo mercato del lavoro dalla Riforma Fornero alla legge di stabilità]. Inoltre, secondo la dottrina, ciò che distingue l’apprendistato dal tirocinio è l’inserimento stabile ed organico dell’apprendista nella struttura dell’imprenditore (Rudan, Il contratto di tirocinio).

Salvo quanto disposto dai primi 4 commi dell’art. 42 del D.Lgs. n. 81 del 2015, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015), nel rispetto dei seguenti principi:

  • divieto di retribuzione a cottimo;
  • possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
  • presenza di un tutore o referente aziendale;
  • possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
  • possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
  • registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel fascicolo elettronico previsto dall’art. 14, D.Lgs. n. 150/2015 (exlibretto formativo del cittadino);
  • possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni;
  • possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

Tipologie di apprendistato

Vi sono tre tipologie di apprendistato (più una particolare fattispecie prevista per i lavoratori in mobilità):

  • per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, riservato ai giovani dai quindici ai venticinque anni: permette di conseguire un titolo di studio riconosciuto nell’ordinamento scolastico; la durata dipende dalla qualifica/diploma da conseguire (3 anni in generale, 4 anni nell’ipotesi di diploma quadriennale regionale); questa forma di apprendistato (rivista dal D.Lgs. n. 81 del 2015) è strutturata in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalla istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione; è stata altresì prevista, sempre dal decreto attuativo del Jobs Act, la possibilità di accedere all’apprendistato (di durata massima quadriennale) anche per gli studenti degli istituti scolastici statali per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore; la regolamentazione è affidata alle Regioni sulla base dell’accordo in Conferenza permanente Stato-Regione e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori più rappresentative; in assenza di regolamentazione regionale l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l’esercizio con propri decreti. Per il triennio 2014-2016 è stato avviato un programma sperimentale rivolto agli studenti del 4ª del 5ª anno delle scuole secondarie di secondo grado che prevede la stipula di contratti di alta formazione finalizzati a realizzare percorsi di istruzione e formazione, con l’assistenza di un tutor aziendale e di un tutor scolastico, regolamentato attraverso convenzioni stipulate tra le imprese e gli istituti scolastici. Tale previsione è poi confluita – a regime – nel comma 5 dell’art. 43, D.Lgs. n. 81/2015. Al fine di garantire un maggior raccordo tra Scuola e mondo del lavoro, in data 31 maggio 2017 è entrato in vigore il D.Lgs. 13 aprile 2017, n. 61 il quale, nell’ambito della riforma della Scuola di cui alla L. n. 107/2015 ridisegna l’assetto didattico e organizzativo degli istituti professionali. Il programma di alternanza scuola – lavoro nell’ambito delle attività didattiche orientate allo sviluppo della cultura umanistica è invece demandato al D.Lgs. 13 aprile 2017, n. 60, anch’esso in vigore dal 31 maggio 2017. Il MIUR è poi intervenuto in questa materia con una propria nota (28 marzo 2017, n. 3355) nella quale ha fornito alle strutture scolastiche alcuni chiarimenti in merito alle attività di alternanza Scuola – Lavoro. Infine, con l’Accordo MIUR e ANPAL è stato affidato ad ANPAL il tutoraggio mentre con il D.M. 3 novembre 2017 (pubblicato nella G.U. n. 297 del 21 dicembre 2017) è stato adottato il Regolamento che definisce i diritti e i doveri degli studenti in alternanza Scuola – Lavoro.

Da ultimo, con il Protocollo d’Intesa siglato l’8 marzo 2018 tra i Ministeri del Lavoro, dell’istruzione e dell’Economia si è previsto il potenziamento dei percorsi di alternanza Scuola – Lavoro attraverso il diretto coinvolgimenti dei Ministeri competenti, prevedendo da un lato un monte ore di alternanza di 264 ore per gli istituti professionali anche per il tramite di finanziamenti regionali e la possibilità, per gli istituti scolastici di integrare, ampliare e differenziare l’offerta formativa anche attraverso il ricorso a professionalità esterne da acquisire in relazione alle esigenze e alle specificità territoriali.

Previsioni queste ultime fortemente ridimensionate dalla Legge di Bilancio 2019. I percorsi in alternanza scuola-lavoro sono ridenominati “percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento” e, a decorrere dall’anno scolastico 2018/2019, con effetti dall’esercizio finanziario 2019, sono attuati per una durata complessiva:

  1. a) non inferiore a 210 ore nel triennio terminale del percorso di studi degli istituti professionali;
  2. b) non inferiore a 150 ore nel secondo biennio e nell’ultimo anno del percorso di studi degli istituti tecnici;
  3. c) non inferiore a 90 ore nel secondo biennio e nel quinto anno dei licei (art. 1, c. 784-787 L. n. 145/2019).
  • professionalizzante, riservato ai giovani dai 18 ai 29 anni: è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale prevista dal CCNL, ovvero di un mestiere; la durata – stabilita dagli accordi interconfederali – non può comunque superare i 3 anni (5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano); la formazione è regolamentata dagli accordi interconfederali e dal CCNL, a cui si aggiunge la possibilità di integrazione con un’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, nel limite di 120 ore nell’arco di un triennio;

Può essere tenuto in considerazione il fatto che, secondo la legge (cfr. art. 7 comma 7, D.Lgs. n. 167/2011 e Circ. Ministero del lavoro n. 29/2011, ora art. 44, comma 3, D.Lgs. n. 81 del 2015) solo in assenza di un’offerta formativa pubblica la formazione dell’apprendista è esclusivamente a carico del datore di lavoro.

  • di alta formazione e ricerca, riservato ai giovani tra i 18 ed il 29 anni (coloro che sono in possesso di una qualifica professionale, possono stipulare il contratto già a far tempo dai 17 anni): consente, in buona sostanza, di conseguire un diploma di istruzione secondaria superiore, un titolo di studio universitario, un dottorato o di compiere un periodo di praticantato; la durata e la regolamentazione della formazione sono rimessi alle Regioni, in accordo con le associazioni di categoria dei lavoratori e dei datori di lavoro, e con le Università e gli Istituti formativi Tecnici o Professionali; in mancanza la disciplina può essere contenuta in convenzioni stipulate direttamente tra i datori di lavoro e le Università o le Istituzioni formative;
  • di carattere trasversale: introdotto dal Testo Unico sull’Apprendistato, è rivolto ai lavoratori posti in mobilità, a prescindere dall’età anagrafica, al fine di consentire loro di rientrare nel mondo del lavoro attraverso la sola forma dell’apprendistato professionalizzante (sul punto cfr. anche il Msg. INPS n. 2243/2017 che detta i criteri per la contribuzione in materia di contratto di apprendistato dopo il venir meno della mobilità a decorrere dal 1° gennaio 2017); per tale tipologia contrattuale, è stata esclusa la possibilità della libera recedibilità al termine del periodo di formazione [Rausei, in Apprendistato dei lavoratori in mobilità in Diritto e Pratica del lavoro 2012, n. 38).

Nel caso in cui il lavoratore sia in possesso dei requisiti anagrafici previsti per le tre tipologie di apprendistato, allora il datore di lavoro potrà scegliere tra il normale apprendistato ovvero tra quello c.d. “trasversale” (v. Risposta Interpello Min. Lav. 1° agosto 2012).

Inoltre, il Testo Unico ha introdotto la possibilità per il datore di lavoro di fare ricorso al c.d. “apprendistato stagionale”, sempre sulla base di espressa previsione in tale senso contenuta nei contratti collettivi stipulati a livello nazionale dalle associazioni più rappresentative.

In data 20 febbraio 2014, la Conferenza Stato-Regioni ha sottoscritto l’accordo denominato “Linee Guida per la disciplina per il contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere“, che prevede alcune modifiche al percorso formativo.

Inoltre, è stata semplificata la procedura che le aziende devono seguire e si stabilisce che l’offerta formativa pubblica è obbligatoria ed è disciplinata dalla regolamentazione regionale.

Sono previste:

  • 120 ore: per chi ha solo la licenza di scuola secondaria di primo grado;
  • 80 ore: per chi ha solo un diploma di scuola secondaria di secondo grado;
  • 40 ore: per gli apprendisti laureati.

La formazione pubblica sarà finalizzata ad acquisire competenze di base e trasversali, nel caso in cui sia l’azienda a voler garantire l’offerta formativa di base, la stessa dovrà rispondere a specifici requisiti di qualità sia in relazione ai luoghi che in relazione ai docenti.

L’apprendistato nel settore artigiano

Innanzitutto, si evidenzia che per le imprese artigiane non vale la disposizione contenuta nell’art. 42, comma 7 del D.Lgs. n. 81/2015 e pertanto per i criteri di computo dei dipendenti e degli apprendisti si applicano le regole previste dalla disciplina speciale per le imprese artigiane.

E quindi:

  • per le imprese che non lavorano in serie, il numero massimo di dipendenti è 18, di cui non più di 9 apprendisti;
  • per le imprese che lavorano in serie, ma con lavorazioni non del tutto automatizzate, il numero massimo di dipendenti è 9, di cui non più di 5 apprendisti;
  • per le imprese che operano nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura il numero massimo di dipendenti è pari a 32, di cui non più di 16 apprendisti;
  • per le imprese di costruzioni edili, il numero massimo di dipendenti è di 10, di cui non più di 5 apprendisti.

Si tenga conto che nel calcolo complessivo dei dipendenti dell’impresa artigiana non vengono computati gli apprendisti che hanno conseguito la qualifica cui era finalizzata la formazione (e sono stati confermati in servizio) per un periodo di due anni.

Inoltre, in deroga alla disciplina generale, che prevede la non computabilità degli apprendisti nei limiti numerici previsti dalla legge e dalla disciplina collettiva, il numero degli apprendisti rileva ai fini della qualificazione come “artigiana” dell’impresa.

Infine, ricordiamo che solo per i profili professionali “caratterizzanti la figura dell’artigiano” la durata massima dell’apprendistato è pari a 5 anni (e non 3, come per tutte le altre figure).

L’apprendistato e la somministrazione

A seguito dell’entrata in vigore del Testo Unico, è stata riconosciuta la possibilità alle Agenzie di somministrazione di assumere dipendenti da inviare in missione, anche con contratto di apprendistato. La riforma Fornero e il D.L. n. 83/2012 hanno stabilito il divieto di utilizzare l’apprendistato per rapporti di somministrazione a tempo determinato, riconoscendo comunque la possibilità di fare ricorso al c.d. staff leasing, senza limiti di settore. Tale previsione è stata consolidata nella nuova disciplina dell’apprendistato e della somministrazione di lavoro contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015.

Apprendistato e distacco

Il rapporto di apprendistato è compatibile con l’istituto del distacco di personale disciplinato dall’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003. Questo quanto chiarito dall’INL -Nota 12 gennaio 2018, n. 290- purché siano presenti i requisiti previsti dalla legge per il distacco genuino: interesse al distacco e temporaneità e purché ve ne sia espressa menzione nel piano formativo, anche con riguardo alle funzioni di monitoraggio svolte dal tutor.

Modalità di svolgimento dell’apprendistato

Per quanto riguarda le modalità di svolgimento dell’apprendistato in tale particolare caso, si osserva quanto segue:

  • il Tutor di Agenzia deve avere una esperienza professionale di almeno 2 anni e non può seguire più di 25 apprendisti;
  • nel corso della formazione, l’Agenzia effettua colloqui con l’apprendista, colma le eventuali lacune formative dell’utilizzatore e attesta l’effettivo svolgimento della formazione;
  • nel caso di apprendistato effettuato presso più utilizzatori, la durata minima di ciascuna missione è di 12 mesi;
  • l’Agenzia per il lavoro può comunicare la disdetta dal rapporto di apprendistato con un preavviso di 30 giorni, diversamente il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
  • l’Agenzia per il lavoro non può avere un numero di apprendisti superiore al numero di lavoratori in somministrazione assunti a tempo indeterminato.

Secondo la dottrina [Tiraboschi], il divieto ad utilizzare l’apprendistato per la somministrazione a tempo determinato sarebbe finalizzato a tenere separata, rispetto ad altre tipologie contrattuali, come il contratto a termine e la somministrazione a tempo determinato, una fattispecie come l’apprendistato che si caratterizza, appunto, per il suo contenuto formativo.

Apprendistato stagionale e turismo

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, spetta ai i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la possibilità di prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. Tale previsione opera in particolare nel settore del turismo e, sulla base delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 202/2017 nell’ambito delle attività in cicli stagionali che si svolgono nel settore del cinema e dell’audiovisivo.

Inoltre, a seguito dell’entrata in vigore della Riforma Fornero, è stata prevista una durata minima della formazione.

L’apprendista può essere assunto a tempo determinato entro i 48 mesi di calendario dalla data della prima assunzione, e avrà un diritto di precedenza nell’assunzione presso l’impresa stagionale dove ha lavorato per una stagione.

PERCHÈ SCEGLIERE L’APPRENDISTATO STAGIONALE?

Perché è una tipologia contrattuale che permette al datore di lavoro di fruire di un’aliquota contributiva ridotta, non agevolata, rispetto ai contratti a tempo determinato (aliquota ordinaria maggiorata dell’1,4%). Perché permette al lavoratore di acquisire, attraverso il percorso formativo teorico e pratico, le competenze necessarie per svolgere in futuro la mansione obiettivo. Perché ben si adatta alle esigenze di stagionalità che caratterizzano le produzioni agroalimentari, il turismo, le produzioni industriali legate a picchi di produzione.
In un quadro normativo confuso come quello italiano, con un cuneo fiscale intorno al 45%, l’apprendistato rappresenta una certezza in quanto non si tratta di un rapporto di lavoro che gode di aliquote agevolate ma è una forma contrattuale con aliquote contributive ridotte.

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